On koosolek. Laua ümber istuvad targad, pühendunud ja heade kavatsustega inimesed. Arutlusel on oluline teema. Kõik tahavad, et sünniks hea otsus ja töö liiguks edasi.

Aga tegelikkus läheb sageli teisiti.

Üks inimene räägib kiiresti, liigub kohe lahenduste juurde ja tahab otsuse ära teha. Teine peatab arutelu küsimustega, tahab rohkem tausta, rohkem selgust ja rohkem aega mõtlemiseks. Kolmas kuulab tähelepanelikult, kuid jääb vaikseks. Neljas toob vestlusesse energiat ja uusi ideid, aga enne kui ükski neist korralikult maanduda jõuab, on juba järgmine mõte laual.

Koosolek lõpeb. Selgust ei teki. Mõni lahkub rahulolematuna, mõni väsinuna. Keegi tunneb, et teda ei kuulatud. Keegi teine on veendunud, et asi venis täiesti asjatult.

Ja kõige keerulisem on see, et järgmisel nädalal kordub kõik uuesti.

See olukord on paljudele tuttav. Mitte selleppärast, et meeskonnas oleks halvad inimesed. Vastupidi. Sageli juhtub see just seal, kus inimesed on võimekad, hoolivad ja päriselt tahavad head tulemust. Ometi räägitakse üksteisest mööda, tõlgendatakse üksteise käitumist valesti ja väsitakse koostööst, mis võiks tegelikult olla palju sujuvam.

Probleem ei ole pahatahtlikkuses

Üks levinumaid mõtteid, mida ma juhtidega töötades kuulen, kõlab umbes nii: „Meil on meeskonnas iseloomude konflikt.“ Vahel öeldakse ka otsemalt: „Meil on üks inimene, kes lihtsalt ei sobi.“

Enamasti ei ole asi nii lihtne ega ka nii mustvalge.

Väga suur osa meeskondade pingetest ei teki sellest, et inimesed ei tahaks koostööd teha. Pinge tekib hoopis sellest, et inimesed näevad tööd, suhtlemist ja otsuste tegemist loomulikult erinevalt. Nad märkavad erinevaid asju. Nad peavad oluliseks erinevaid nüanssi. Nad tajuvad tempot, vastutust, kaasamist ja selgust erineval viisil.

Kõik võivad siiralt tahta sama tulemust, aga nende tee selleni on erinev.

Ühe inimese jaoks tähendab hea koostöö seda, et räägime otse, otsustame kiiresti ja liigume edasi. Teise jaoks tähendab hea koostöö seda, et kõik saavad rahulikult kaasa mõelda, küsimused saavad vastused ja keegi ei jää kõrvale. Kolmanda jaoks on oluline, et enne otsust oleks olemas piisav analüüs ja loogiline ülesehitus. Neljanda jaoks loeb see, et vestluses oleks energiat, avarust ja võimalust uusi ideid vabalt lauale tuua.

Kui neid erinevusi ei märgata ega mõisteta, hakatakse väga kergesti tegema valesid järeldusi. Otsekohene inimene tundub liiga järsk. Analüütiline inimene tundub pidurdaja. Rahulik inimene näib passiivne. Elav ja ideederohke inimene mõjub pealiskaudsena.

Aga enamasti ei räägi need hinnangud inimese halvast tahtest. Need räägivad sellest, et me ei oska veel tema loogikat lugeda.

Miks inimesed samu olukordi nii erinevalt kogevad?

Just siin tuleb mängu Insights Discovery.

Insights Discovery on praktiline arendusmetoodika, mida kasutatakse üle maailma, sh ka Eestis, juhtimis- ja meeskonnaarenduses. See tugineb Carl Jungi psühholoogia põhialustele ning aitab mõista, millised on inimese loomulikud käitumiseelistused — kuidas ta suhtleb, otsustab, reageerib ja koostööd teeb.

Insights Discovery kirjeldab neid eelistusi nelja värvienergia kaudu: Tulepunane, Päikesekollane, Maaroheline ja Karge sinine.

Need ei ole kastid, kuhu inimesi paigutada. Need ei ole sildid, millega kedagi ära määratleda. Pigem on need lihtne ja hästi meeldejääv keel, mille abil märgata käitumiserinevusi, mis meeskonnatöös iga päev mõju avaldavad.

Tulepunane energia

Tulepunase energia tugevuses inimene liigub loomulikult tulemuste, otsuste ja tegevuse suunas. Talle meeldib selgus, otsekohesus ja edasiminek. Ta ei taha jääda pikalt keerutama, kui tema hinnangul on juba piisavalt infot, et otsustada ja tegutseda.

Tema jaoks võib liigne arutamine tunduda väsitav. Pikk analüüs võib jätta mulje, et keegi ei julge vastutust võtta. Ta võib vestluses mõjuda terava, jõulise või kärsituna, kuigi tema enda vaates tähendab see lihtsalt soovi asjad liikuma panna.

Päikesekollane energia

Päikesekollase energia tugevuses inimene toob suhtlusesse soojust, entusiasmi ja elavust. Talle meeldib inimesi kaasata, ideid avada ja võimalusi näha. Sageli mõtleb ta valjusti ning loob vestluses energiat, mis võib teisi kaasa tõmmata.

Tema tugevus on võime näha potentsiaali ja hoida suhtlus elus. Samas võib ta mõnikord liikuda kiiremini ideede kui struktuuri poole. Inimesele, kes ootab rangemat loogikat või rahulikumat tempot, võib see tunduda hajus või liiga spontaanne.

Maaroheline energia

Maarohelise energia tugevuses inimene toob meeskonda rahu, kuulamist ja hoolivust. Talle lähevad korda suhted, koostöö kvaliteet ja see, et inimesed tunneksid end kaasatuna. Ta ei taha teistest üle sõita ning eelistab sageli enne kuulata, tunnetada ja alles siis oma mõtte välja öelda.

Tema jaoks ei ole oluline ainult see, milline otsus tehakse, vaid ka see, kuidas selleni jõutakse. Kui tempo on liiga kiire või vestlus liiga jõuline, võib ta tõmbuda tagasi. Mitte selleppärast, et tal ei oleks midagi öelda, vaid selleppärast, et sobivat ruumi või hetke ei teki.

Karge sinine energia

Karge sinise energia tugevuses inimene väärtustab täpsust, loogikat, andmeid ja läbimõeldust. Ta tahab mõista, millele otsus toetub, millised on riskid ja kas kõik oluline on arvesse võetud. Tema jaoks on põhjalikkus vastutustundliku töö loomulik osa.

Ta võib esitada palju täpsustavaid küsimusi, otsida nüanssi ja tahta enne järelduste tegemist rohkem selgust. Kiirema tempoga inimestele võib see tunduda pidurdamisena, kuid tema enda vaates on see viis vältida vigu ja teha kvaliteetseid otsuseid.

Mis koosolekul tegelikult juhtub?

Kui nende värvienergiate loogikat meeskonnas ei teata, siis tekivad väga kergesti valed tõlgendused.

Tulepunase energia tugevuses inimene katkestab vahel teisi või surub arutelu kiiremini edasi. Tema jaoks on see loomulik viis hoida fookust ja mitte kaotada aega. Teised võivad aga tajuda seda pealetükkivuse või kuulamatusena.

Karge sinise energia tugevuses inimene küsib juurde, täpsustab ja kontrollib. Tema eesmärk ei ole protsessi pidurdada, vaid teha otsus, mille taga saab päriselt seista. Teistele võib see siiski paista liigse keerutamisena.

Maarohelise energia tugevuses inimene ei torma kohe vahele rääkima. Ta võib vajada veidi aega, et oma mõtet sõnastada või tunnetada, kuidas tema öeldu teistele mõjub. Kiiremas arutelus jääb ta kergesti tahaplaanile ja siis võib tunduda, justkui tal polekski seisukohta.

Päikesekollase energia tugevuses inimene jagab ideid hoogsalt ja elavalt. Tema jaoks sünnib hea mõte sageli vestluse käigus. Neile, kes ootavad rohkem korda või põhjalikumat ülesehitust, võib see mõjuda hüplikult või isegi pealiskaudselt.

Nii tekibki olukord, kus keegi ei käitu oma vaates valesti, aga kõik tõlgendavad üksiteist valesti.

Ja sealt sünnib hõõrdumine.

Mitte tingimata suur konflikt. Vahel hoopis vaikne väsimus. Kerkinud kaitsehoiakud. Tundlikkus teatud inimeste suhtes. Koosolekud, mis võtavad rohkem energiat kui annavad. Otsused, mis venivad. Vestlused, kus sisu kõrval tuleb kogu aeg toime tulla ka nähtamatu pingega.

Mis muutub siis, kui see muutub nähtavaks?

Insights Discovery üks suurimaid väärtusi seisneb selles, et ta teeb need erinevused nähtavaks ja arusaadavaks.

Kui meeskond läbib Eneseteadlik Mina koolituse, saab iga osaleja isikliku Insights Discovery profiili. See aitab tal näha oma loomulikke käitumiseelistusi, tugevusi, suhtlusstiili ja ka neid mustreid, mida inimene ise igapäevaselt alati ei märka. Sama oluline on aga see, et ta hakkab paremini mõistma ka oma kolleege.

See ei tähenda, et pärast üht koolitust kaovad kõik pinged või erinevused. Eesmärk ei ole teha inimestest ühesuguseid. Eesmärk on anda meeskonnale ühine keel, mille abil rääkida sellest, mis nende koostöös päriselt toimub.

Kui see keel on olemas, siis muutub palju.

Otsekohesus ei tundu enam tingimata rünnakuna. Küsimused ei mõju enam vastupunnimisena. Vaikus ei näi ükskõiksusena. Elav ideede loopimine ei tähenda automaatselt pealiskaudsust.

Inimesed hakkavad nägema, et teistsugune käitumine ei ole oht, vaid sageli väärtus, mida seni lihtsalt ei osatud õigesti tõlgendada.

Miks see juhile eriti oluline on?

Juhi roll ei ole ainult otsuseid teha või eesmärke seada. Juhi roll on ka luua selline keskkond, kus erinevad inimesed suudavad oma tugevustega päriselt panustada.

Kui juht näeb ainult käitumise pealispinda, siis on lihtne jääda hinnangute tasemele. Kes on liiga aeglane. Kes on liiga emotsionaalne. Kes räägib liiga palju. Kes ei võta piisavalt sõna.

Kui juht aga mõistab, millest need erinevused tulevad, siis muutub ka tema juhtimisviis. Ta oskab teadlikumalt koosolekut juhtida, küsimusi suunata, tempot reguleerida ja ruumi jagada. Ta ei eelda enam, et kõik inimesed reageerivad ühtemoodi. Ja see on üks väga oluline eeldus, et meeskond saaks päriselt küpsemaks muutuda.

Sageli ei vaja meeskond kõigepealt mitte uut protsessi, reeglit või tööriista, vaid paremat arusaamist sellest, kuidas inimesed üksiteist mõjutavad.

Kust alustada?

Kui tunned oma meeskonnas ära mõne neist olukordadest — koosolekud, kus otsus ei sünni, inimesed, kes justkui tahavad sama asja, aga ei jõua omavahel selleni, või pidev energiakadu, mis ei tulene töö sisust, vaid koostöö viisist — siis tasub seda mustrit lähemalt vaadata.

Sageli ei ole küsimus selles, et inimesed peaksid rohkem pingutama. Küsimus on selles, et nad vajavad paremat mõistmist.

Insights Discovery on selleks väga hea lähtepunkt. See ei ole test, mis sildistab inimese üheks kindlaks tüübiks. See on praktiline arendusvahend, mis aitab inimestel ennast paremini mõista, oma mõju teadlikumalt kasutada, parandada meeskonnatööd ja teha meeskonnas tulemuslikumalt koostööd.

Ja mõnikord algabki suur muutus just sellest, et inimesed saavad esimest korda aru: probleem ei ole selles, et me oleksime üksteise vastu. Probleem on selles, et me ei ole seni osanud üksiteist õigesti lugeda.

Kui soovid rohkem teada, vaata Eneseteadlik Mina koolitust või võta ühendust, et arutada, kas ja kuidas see võiks sinu meeskonda aidata.